“我們發(fā)現(xiàn)整個行業(yè)從年初到年終，一直激烈的內(nèi)卷和競爭，結(jié)果這短短一兩個月，突然來到了寒冬。就好像氣溫下降了，我還在穿短袖，毫無準備。”
騰訊2018年的新增員工總數(shù)為1萬人，而2021年的員工增加了3萬人。在騰訊成立后接近20年時間里，員工總數(shù)只有5萬人，但最近三年這個數(shù)字就實現(xiàn)翻倍，超過了10萬人。
“展望明年，我就一個字，穩(wěn)。”他在講話結(jié)尾時說。這奠定了騰訊從去年底至今的調(diào)整基調(diào)，那就是放慢速度、降低成本和主攻重點業(yè)務(wù)。
2021年，騰訊的運營成本上升了21%，其中以人力為主的“一般及行政成本”更是增長了33%。
“930”調(diào)整時，騰訊在內(nèi)部提出的“不做富二代”倡議。但現(xiàn)在看來，這并沒有被傳導至一線員工中，也缺乏一個有效的制度來防止龐大的騰訊官僚化。
據(jù)界面新聞了解，今年初借著大環(huán)境“過冬”的客觀影響，在CFO羅碩瀚和高級副總裁林璟驊（管理戰(zhàn)略部和騰訊廣告）負責下，騰訊開始重新調(diào)整財務(wù)和戰(zhàn)略方向。
這一輪調(diào)整牽扯業(yè)務(wù)精簡、組織整合和人員裁撤等各方面，六大BG均有涉及。邊緣業(yè)務(wù)被關(guān)停，部分團隊打散重組，裁撤低星員工，大量部門暫停招人等。
無論是業(yè)務(wù)線（包括TEG這類后臺技術(shù)團隊）還是職能線（S線，向高級副總裁奚丹匯報），都要拿出自己的降本增效方案。在向來強調(diào)各大BG“聯(lián)邦自治”管理風格的騰訊，這種來自頂層意志，由上而下整齊劃一推動的事情非常少見。
歷史上每次出現(xiàn)這種情況，無論是“3Q大戰(zhàn)”、“游戲未成年人保護”還是金融風險監(jiān)管，都是騰訊的生存環(huán)境已經(jīng)到了微妙時刻，更需要“剎車”而不是“加速”。
700萬天價小程序，被劉熾平批評的匯報
騰訊上市后經(jīng)歷了16年高速增長，每年增速都在20%以上，但在去年第一次出現(xiàn)凈利潤下滑。很多人并沒有意識到這點，還認為騰訊是那個永遠都在增長的公司，自己還是收入越來越高、令外界艷羨的大廠員工。
真實發(fā)生過的事情，更能反映出騰訊內(nèi)部的某些現(xiàn)狀。
比如，一個H5小程序加推廣活動，用掉700萬流量金，被內(nèi)部戲稱為“天價小程序”；做一場小活動，光是攝影費就花掉8萬塊。這類離譜的事情被很多騰訊員工當做茶余飯后的談資，自嘲公司的無奈現(xiàn)狀。
與之形成鮮明對比的是管理層的警覺。劉熾平在開每月例行的戰(zhàn)略會時，就曾批評過某個匯報部門彩打的匯報材料，認為普通的黑白打印足夠。
2021年中秋節(jié)騰訊的月餅禮盒由可降解材料甘蔗渣制作，在業(yè)內(nèi)受到大量好評。它的起因也是湯道生主動提出，認為每年節(jié)日這么多禮盒拆開就扔掉，既不環(huán)保也很浪費。
大多數(shù)加入騰訊的員工，潛意識里都認為，這是一家不缺錢的公司，福利待遇和工作條件理應(yīng)超過其它公司。所以在這幾年間，騰訊的一些總監(jiān)/總經(jīng)理出差要求商務(wù)艙、酒店要求五星套房/行政層的花邊新聞才會層出不窮。
騰訊的經(jīng)營現(xiàn)金流在去年底首次出現(xiàn)下滑，它預示著主營業(yè)務(wù)的發(fā)展已經(jīng)遇到了瓶頸，但這種信號很難被員工立刻感知。
只有當宏觀經(jīng)濟形勢持續(xù)嚴峻、公司股價不斷下跌和大老板們輪番表態(tài)后，很多中、基干和一線員工才發(fā)現(xiàn)，環(huán)境真的變了。
從2022年開始，大廠“金飯碗”的概念不復存在。在本次調(diào)整中，隸屬于職能線的財務(wù)、行政和人力等部門也在集中盤點各項支出和人事考核。
比如，PCG和CSIG的行政管理人員全都接到了自上而下的通知，要求減少不必要的會議及相關(guān)支出，禮物和獎品的預算需要從嚴審批等等。
部分業(yè)務(wù)線的GM和總監(jiān)也向界面新聞反饋稱，本來在2021年底已經(jīng)做好并通過的項目預算，在今年一季度被要求重新再做一遍，而且以后預算的審核周期從半年或一年計，變成了每個季度甚至每個月重新評估。
以前騰訊的管理者想啟動新項目時，只要想法好，通常都能從公司得到需要的HC（Headcount，人員名額）和資源。而現(xiàn)在情況已經(jīng)完全不同。
與阿里巴巴內(nèi)部實施的經(jīng)營責任制類似，現(xiàn)在騰訊的管理者普遍要負責各自業(yè)務(wù)線的經(jīng)營指標，需要重新計算團隊的投入產(chǎn)出問題。
“如非必須，勿增投入。”這意味著，持續(xù)虧損和前景不明的項目，已經(jīng)很難說服公司做長期投入。
PCG和CSIG是調(diào)整重點
據(jù)界面新聞了解，IEG自研工作室一直采取獨立核算的機制，資金和人力投入非常謹慎。TEG團隊一貫存在感不強，膨脹規(guī)模不大。WXG業(yè)務(wù)權(quán)重高，且一直采取小團隊模式，調(diào)整也較為輕微。這幾個BG的裁員比例較低，且優(yōu)先采用不續(xù)約的方式精簡員工。
過去三年騰訊員工的急速膨脹，主要是由CSIG和PCG的擴張所推動，這兩個事業(yè)群也是裁員比例和絕對數(shù)量最多的。
據(jù)界面新聞了解，3月初CSIG內(nèi)部召開過一場關(guān)于“騰訊云收入考核規(guī)則”的討論會，有2000多名員工參加。他們對團隊的內(nèi)部協(xié)作和對外銷售等問題提出了大量意見，會議組織者聲稱，CSIG將參考這些建議對現(xiàn)有的考核規(guī)則進行修改。
與之相關(guān)的背景是，騰訊云一直處于虧損狀態(tài)，利潤率下滑，甚至出現(xiàn)負利潤。
一位在“930變革”后加入CSIG的總監(jiān)告訴界面新聞，因為云服務(wù)競爭太激烈，這兩年騰訊為了搶市場做過很多虧本買賣，給業(yè)務(wù)帶來增量的項目都可以大膽投入。但是，這種以速度和規(guī)模為最優(yōu)先的野蠻擴張模式，并不具備可持續(xù)性。
CSIG成立三年，人員規(guī)模上漲了數(shù)倍，市場需求卻沒有相應(yīng)爆發(fā)。內(nèi)部評價稱，面對互聯(lián)網(wǎng)激烈的競爭格局，就處理冗員而言，騰訊太過“溫柔”。
從年初開始，CSIG管理團隊在內(nèi)部反復傳達，要集中資源做優(yōu)先級最高的事情，成本控制也被提到了很高位置，更強調(diào)“健康”發(fā)展，而不是“快速”發(fā)展。
據(jù)界面新聞了解，騰訊高層在3月底財報電話會上明確表態(tài)要提高云服務(wù)盈利能力之后，CSIG將在二季度加大裁員力度，內(nèi)部已經(jīng)開始推進方案，召開以裁員為目的的溝通會，主要以精簡部門和處理低星員工為主。
其中，智慧教育、智慧零售、交通和金融業(yè)務(wù)這些CSIG產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)分支下表現(xiàn)出色的業(yè)務(wù)，在遭遇行業(yè)大變動或面臨監(jiān)管之后，對應(yīng)團隊都將面臨較多裁員。
除去CSIG，在這次調(diào)整中，PCG（包含騰訊音樂）也是預算和人員控制“大頭”。
無論是推廣、渠道費用還是內(nèi)容購買費用，PCG內(nèi)部都有不少業(yè)務(wù)的投入巨大，但收效無法與投入相匹配，還養(yǎng)成了一線部門花錢隨意的習慣。
騰訊集團COO任宇昕在2022年初的PCG員工大會上有過明確表態(tài)，他認為對于老產(chǎn)品來說，最重要的是控制資源投入，提高資源利用率，要把節(jié)約出來的資源投入面向未來的新趨勢中，為下一個互聯(lián)網(wǎng)周期做好準備。
此前，騰訊內(nèi)部一直缺乏規(guī)范有效的項目退出機制。雖然公司鼓勵內(nèi)部創(chuàng)新，但很多項目在明顯沒有機會的情況下，仍然在持續(xù)投入運營，無形中也浪費了大量人力和資金。
現(xiàn)在，PCG內(nèi)部確立了一個新的GR（Gate Review）機制，項目在發(fā)展到一定階段后如果未達預期，將被關(guān)停調(diào)整。不久前內(nèi)部孵化的電商產(chǎn)品“小鵝拼拼”被關(guān)閉，就是這個新機制的結(jié)果。
小鵝拼拼隸屬于創(chuàng)造營NBase部門，這個團隊也嘗試過NFT項目，推出過NFT交易App“幻核”。2021年11月騰訊向全體員工發(fā)放的23周年數(shù)字藏品，就是由該團隊設(shè)計發(fā)行。
據(jù)界面新聞了解，該團隊規(guī)模大概在300人左右，很多人已經(jīng)接到通知，要求他們內(nèi)部活水轉(zhuǎn)崗，大多數(shù)部門將被關(guān)停。
在集團統(tǒng)一的降本增效指令下，騰訊內(nèi)部NBase這類過去依靠充足資金和流量進行試錯的團隊，都會面臨相似的精簡結(jié)局。
這次調(diào)整來的很突然，但算不上根本性的劇變。可即使如此，在裁員和業(yè)務(wù)調(diào)整過程中，也出現(xiàn)了很多不和諧的方式與聲音。
為團隊“背低星”與突然啟動的PIP
一位曾在騰訊內(nèi)部長期任職的HR負責人告訴界面新聞，多年以來騰訊的員工離職率都在10%以下，是業(yè)內(nèi)員工流動性比較低的大公司。這從側(cè)面反映出騰訊在員工福利和考核流程方面具備一定科學性。
目前人力成本已經(jīng)在騰訊的支出成本中占據(jù)最高比例，所以在這次調(diào)整中，人事問題被重點關(guān)注。除去業(yè)務(wù)拆分重組帶來的人員變動之外，還包括很多針對普通員工的優(yōu)化方案。
不過，在追求速度、略顯激進的裁員過程中，騰訊內(nèi)部也開始出現(xiàn)各種不和諧的方式與聲音。
據(jù)界面新聞了解，2022年春節(jié)過后，部分在績效反饋中拿到2星評價的微視和騰訊云員工，已經(jīng)被HR通知啟動PIP留用觀察。PIP全稱Performance Improvement Plan，即績效提升計劃，一般要求績效低的員工在限定時間內(nèi)提高表現(xiàn)，否則將被裁員。
這讓不少員工感到意外，因為在騰訊傳統(tǒng)的人力考核慣例中，一般只有連續(xù)兩次得到2星績效的員工，才會被啟動PIP，要求其改善績效，或者尋求活水轉(zhuǎn)崗。
尤其，在去年底今年初大量業(yè)務(wù)的解散和重組過程中，部分涉及到調(diào)整的員工在年終績效考核中“被迫”背上了2星評價。
來自不同業(yè)務(wù)線的很多員工均向界面新聞表示，在騰訊內(nèi)部的考核體系中，一個團隊必須要有低星成員，即便團隊全員表現(xiàn)都很好，也要有人為團隊“背低星”。
這種“潛規(guī)則”類似于“基干考核通常不會得到4星以上評價，除非有晉升需求”，“總監(jiān)和GM一般只能拿三星評價，五星留給一線員工”等等，都是騰訊在過去多年時間里，雖未被列入明文規(guī)定，但很常見的績效考核慣例。
為團隊背低星的員工，通常都會被組長/總監(jiān)/GM在其它層面給予一定補償。但今年一些“被低星”的員工，迎來的卻是公司突然啟動的留用觀察。
這讓部分員工產(chǎn)生了不滿和投訴的念頭，因為在人事流程上，騰訊員工如果對自己的考核評價不滿，可以向上抗議。
也是在去年底的年會上，馬化騰提到，“很多一二星的事情，因為管理干部處置不妥當，公司會很為難。新的瑞雪+，我們會強化管理干部在舉止方面的問題。”
此外，春節(jié)過后多位PCG員工向界面新聞表示，想活水去騰訊視頻，但是發(fā)現(xiàn)對方已經(jīng)鎖了HC，微視和騰訊體育亦有大量員工因為業(yè)務(wù)收縮而尋求轉(zhuǎn)崗，或者被HR談話。
今年第一季度，鎖HC的情況不僅在PCG，在其它BG同樣是常態(tài)，而HR對外的口徑通常為內(nèi)部盤點和等待錄用。也有已經(jīng)接到offer的待入職員工表示，已經(jīng)被暫停入職，等待進一步通知。
此前內(nèi)部曾流傳PCG的裁員比例為10%，界面新聞暫時未能從任何職能線負責人那里得到確切證實，但10%這個數(shù)字，本身接近于騰訊每年的員工自然流失比例。
考慮到業(yè)務(wù)精簡與整合的需要，實際裁員比例將高于這一數(shù)字，且裁員過程會拉長至1-2個季度來進行。與CSIG裁員類似，PCG的裁員也主要以低星考核的方式來淘汰員工。
比如合并入騰訊不久的搜狗，去年12月底年終績效結(jié)果出爐之后，有不少原搜狗員工在各自團隊均得到低星評價。
據(jù)了解，在今年二季度，搜狗與PCG的研發(fā)效能認證（EPC）體系的測試覆蓋率合格之后，雙方整合將進入最終階段，裁員也會進入實質(zhì)性階段。
不過，來自PCG和CSIG內(nèi)部多位HR向界面新聞透露稱，經(jīng)過一季度的集中調(diào)整之后，各大事業(yè)群被統(tǒng)一鎖定的HC將在二季度慢慢放開，在裁員的同時繼續(xù)招人。
70年巨變·邯鄲與共和國共成長
